Por Daniel Colombo / Durante los últimos años las empresas de todo el mundo se han visto en la necesidad de rediseñar sus estilos laborales, el formato de las jornadas, y se debaten en la necesidad de encontrar más flexibilidad y mejores encuadres de la paridad de género, con condiciones que satisfagan al mix generacional de las personas que las integran.
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Dentro de este contexto, el rol de las mujeres trabajadoras tiene especial relevancia, con aspectos de vital relevancia, como los períodos de licencia en el caso que deseen ser madres, los derechos que implica el rol profesional combinado con lo personal y el balance respecto a las brechas salariales con los hombres, entre otros.
El coaching ejecutivo profesional, que es la rama que trabaja acompañando a directivos de empresas y organizaciones, contribuye a una toma de decisiones más consciente, consensuada y equilibrada para ambas partes, buscando fomentar el bienestar de las personas y los entornos laborales.
Un estudio del Banco Mundial divulgado en 2021 indica que los bajos niveles de participación laboral femenina en el trabajo remunerado representan una gran pérdida en el Producto Interno Bruto (PIB) de los países. Esto sucede muchas veces porque se produce una baja laboral debido a la maternidad, que es el anhelo de muchas mujeres, aunque otras eligen no tener hijos.
Aunque parezca mentira, para muchas compañías, especialmente de Latinoamérica, el hecho de que mujeres jóvenes puedan quedar embarazadas, todavía suele ser un impedimento para acceder a un trabajo e incluso, a ascensos.
Al mismo tiempo hay buenas noticias: son cientos las organizaciones que han dejado de pensar en la maternidad como un obstáculo para que una mujer acceda a puestos de dirección, si bien queda mucho por evolucionar.
- 5 ideas desde el coaching pensando en las empresas con madres trabajadoras
Hay varias preguntas que pueden orientar para tener visiones más evolucionadas, y que quizás los directorios y gerencias quieran reflexionar sobre ellas:
- ¿Qué podemos hacer como sociedad, y las empresas en particular, para acotar las brechas que se producen?
- ¿Cómo considerar las distintas variables y encontrar un punto medio que permita generar las condiciones apropiadas para no relegar profesionalmente a las mujeres que deciden ser madres, dando a luz o adoptando?
- ¿Qué conversaciones de planificación necesitan mantener?
- ¿Cómo puede el coaching profesional ayudar a las compañías a tomar mejores decisiones y a pensar posibilidades distintas?
Aquí compartimos varias ideas en las que los coaches ejecutivos podemos acompañar:
1) Ayudar a ver a la mujer profesional por su valía, además de su rol de madres.
Esto implica trabajar en la apertura del modelo mental y de la cultura empresarial donde se privilegie el diferencial de la persona, por sobre el hecho puntual del tiempo que llevará el proceso de ser madre.
2) Contribuir a igualar las brechas de oportunidades.
Posiblemente si una mujer de alto desempeño decide ser mamá, las empresas estarán mucho más abiertas a considerar los beneficios, excepciones y licencias, que para otra en posiciones diferentes dentro de la misma empresa. El sentido de equidad es uno de los valores esenciales que sugiero tener en cuenta.
3) Elevar la consciencia de la dirección empresarial.
A través de mi labor como coach ejecutivo en dieciocho países, cuando la alta dirección logra esta apertura se producen transformaciones notables, donde hay espacio para que predomine la empatía y tener en cuenta los anhelos personales y profesionales de cada miembro del equipo, además del desempeño laboral y la conquista de resultados.
4) Tomar en cuenta a las personas por competencias, en vez de por sus situaciones personales.
Este aspecto ayudará a eliminar ciertos sesgos que pueden aparecer en la toma de decisiones; una de ellas es sobre la conveniencia o no de contratar a una mujer en edad de ser madre.
Un sesgo es un camino automático que se toma con cierta habitualidad, y que no permite analizar otras opciones. Son muy visibles en culturas que se quedaron en el tiempo y que no desafían su modelo que, quizás, deba revisarse.
Entonces, esos sesgos pueden ser revisados, porque no sólo atrasan, sino que las compañías se pierden talentos realmente notables, por un solo aspecto de esas personas.
5) Considerar los casos de parejas que van a tener hijos.
En muchas organizaciones se da la situación de que los miembros de una pareja trabajan juntos; por lo que resulta necesario hacer un proceso de conversaciones con ambos sobre las oportunidades de acompañamiento a ambos antes, durante y después del embarazo.
En muchos países ya se está regulando en este sentido, considerando la figura masculina dentro de beneficios de licencias especiales y participación más amplia en el paso al ser padre.
También las empresas necesitarán definir políticas específicas con las madres solteras, o aquellas que deciden adoptar; incluyendo a las que son el único sostén del hogar.
Para finalizar, comparto una serie de prácticas que pueden implementarse si tu empresa desea dar pasos firmes de maternidad consciente dentro de la cultura:
- Acompañar a la profesional y madre de la mejor forma posible.
- Contemplar flexibilidad en horarios y gestión de situaciones estresantes.
- Rediseñar un esquema temporal de tareas con un flujo diferente al habitual; por ejemplo, tareas de menor a mayor demanda, dependiendo de la etapa de embarazo y maternidad y del tiempo del proceso de licencia.
- Preocuparse genuinamente por su estado y asegurar los recursos que correspondan para las distintas etapas.
- Contribuir a su bienestar en el entorno laboral con muebles adaptados, espacios para bebés, intimidad para la lactancia, movilidad y asistencia específica si fuese necesario, además del apoyo en temas de salud y alimentos, entre otras formas de acompañamiento.
De esta forma la empresa pasará del enunciado a la acción, cumpliendo con algunas de sus premisas que muchas veces divulgan abiertamente: fomentar el bienestar de las personas. Y así, con pequeños ajustes, las convertirán en realidad.
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Autor:
Daniel Colombo
