Por Daniel Colombo | Todo lo que se pensaba hacer en cinco o diez años, hubo que implementarlo en menos de una semana. Nadie puede discutir que la pandemia del Covid ha movido la estantería de empresas que parecían sólidas, y de aquellas que quedaron prácticamente en el aire como consecuencia del giro drástico de esos tiempos.
CULTURIZANDO EN WHASTAPP
Uno de los aspectos más concretos que se presentó de un día para otro fue la imposibilidad de seguir trabajando presencialmente como siempre. Si bien en muchos casos se pudieron establecer protocolos especiales, una inmensa cantidad de actividades pasaron, forzadamente, a hacerse en forma remota.
El teletrabajo llegó para quedarse. Y es un ejemplo de cómo funciona el coeficiente de adaptabilidad de personas y organizaciones cuando son puestas bajo presión y sin más alternativas posibles.
Así, el espacio de la vida personal de millones de trabajadores hizo lugar -a codazo limpio- para montar un lugar para el home-office, y, a la vez, hacer malabares al tener que combinar la rutina de la familia, los hijos, los hobbies y, ahora también, la continuidad laboral. Para muchos, el resultado ha sido el opuesto: perdieron su trabajo por los miles de puestos cancelados y negocios cerrados como consecuencia de la mayor crisis contemporánea, y que afecta a los 7700 millones de habitantes del planeta.
Distintos formatos
Es curioso como organizaciones burocráticas antiguas, empezando por los gobiernos, justicia, sistemas de salud, farmacias, educación y entes de distinto tipo, tuvieron que adaptarse en tiempo récord a digitalizarse a la fuerza: aceptan trámites online, recetas fotografiadas, y activan servicios impensados tiempo atrás, como médicos que atienden a distancia, clases online para todos los niveles, y el trabajo en equipo con líderes que, al principio, estaban tan desconcertados que muchos habían olvidado los años de costosos masters financiados por las propias empresas para que aprendan a liderar.
Ahora, puestos en la situación, llegó la hora de rendir el examen práctico. Y la materia se llama “liderazgo aplicado a una pandemia global”. Es necesario admitir que no todos aprobaron por el momento, aunque no les falta voluntad, entusiasmo y flexibilidad.
El origen del teletrabajo
Para todas esas empresas que jamás pensaron un escenario así, es bueno recordar que el teletrabajo no es algo nuevo: hay miles de empresas alrededor del mundo que lo implementan desde siempre, incluso cuando las herramientas tecnológicas no estaban tan desarrolladas como en la actualidad.
Buceando en el origen del trabajo a distancia, en la década del 70 en los Estados Unidos, y en plena crisis del petróleo, fue el físico Jack Nilles que pensó formas de optimización de recursos no renovables. La primera idea que surgió fue “llevar el trabajo al trabajador y no el trabajador al trabajo”, y creó justamente el concepto de “telecommuting” (teletrabajo).
Hoy, la disponibilidad de conectividad a Internet en más de la mitad de la población mundial, la aceleración digital, los dispositivos móviles y la creación de sistemas para el trabajo remoto hacen que se piense en un entorno laboral que puede ser sostenido a distancia sin afectar severamente los resultados que se obtenían en forma presencial.
Puede ser desde el hogar (lo que conocemos como home-office) o desde cualquier lugar del mundo.
Los grados de madurez del teletrabajo
Una de las empresas conocidas que desde su origen en 2003 tiene este formato es Automattic, la que comercializa y lleva adelante WordPress, una plataforma de creación de páginas webs, blogs y otras prestaciones con facilidad de uso incluso para quienes no tienen conocimientos de tecnología o de programación.
Todos sus empleados trabajan a distancia, desde su casa, en un bar, durante un viaje o donde sea que haya Internet. Sólo tienen muy pocas reuniones presenciales especiales.
Su CEO y fundador, Matt Mullenweg, compartió recientemente su experiencia a través de cinco grados de madurez del teletrabajo. La denomina “La pirámide de la autonomía de las organizaciones” y tiene esta estructura:
Nivel 0: Indispensable contar con espacio físico
Es una instancia donde el espacio físico es indispensable, por ejemplo, un taller mecánico, el servicio de limpieza de oficinas, construir una casa; son actividades que, por el momento, no pueden ser hechas a distancia en forma total.
Nivel 1: La empresa tiene las herramientas, aunque no hay una cultura de trabajo remoto
Este nivel es el que aun prevalece en el mundo. Son empresas que poseen las distintas facilidades tecnológicas básicas para poder hacer que los trabajadores estén a distancia, aunque su cultura, procesos y mentalidad no lo hace posible. Algunas lo usan en forma esporádica, y es el caso de muchas afectadas por la pandemia, que lo implementaron ante la evidencia de que no podían hacer otra cosa. El dilema que se plantean ahora es el formato de trabajo a futuro.
Nivel 2: Copy/paste virtual
Lo que sucede aquí es que, puestos en la situación descripta en el nivel 1, las empresas han querido replicar a distancia la misma cultura que en trabajo presencial. Siguen en formato síncrono, y hasta exigiendo un presencialismo virtual, controlando horarios y exigiendo los mismos resultados. Pocas han innovado en procesos y menos, redefinido la cultura de este tiempo. El único cambio es que en vez de desplazar al empleado al trabajo, ahora lo tienen cautivo en sesiones vía Meet, Teams, Zoom, Skype y llamadas grupales.
Nivel 3: El punto donde empieza la transformación
Otras empresas han dado giros drásticos en su operatoria, y adaptado procesos y métodos al formato asíncrono. Aquí aparece la transformación en la gestión, donde el ritmo no se lleva por reuniones sino por avances medidos y registrados. Se mantienen algunos encuentros presenciales para verse y socializar, sobre todo en la cultura latina, afecta al encuentro y al abrazo en el ámbito laboral.
Nivel 4: La empresa asíncrona
Para Matt Mullenweg, este es un escalón avanzado en la autonomía, y, hay que decirlo, quizás no todas las empresas accedan o quieran llegar aquí. Se trata de que, ya trabajando a distancia, se mide al profesional por la evidencia de sus resultados; no se tienen en cuenta las horas de trabajo, sino el producto final entregable por cada colaborador. Desde la cultura ya se percibe que impera este formato, por lo que contrata profesionales que saben y están familiarizados por el trabajo por objetivos; ayudan a alcanzarlos cada uno por su lado, y los suman al equipo, con la ventaja de que pueden estar en cualquier lugar del mundo.
Nivel 5: el Nirvana empresarial
Desde el punto de vista del fundador de WordPress, sería lo más cercano a la utopía de la empresa absolutamente ideal en formato de teletrabajo. Sería una organización con rendimiento excepcional, empleados que operan sin esfuerzo y a distancia, con compromiso, responsabilidad y felicidad laboral, y una profunda identificación que nace de hacer lo que les gusta y por alcanzar los logros que se buscan.
Estos cinco niveles pueden servir de indicador para los responsables de empresas y organizaciones públicas y privadas para medir qué tan cerca o lejos están de la innovación real en su gestión del teletrabajo, un desafío que, como todo cambio cultural, llevará algunos años terminar de delinear e implantar. Lo que sí es seguro es que llegó para quedarse.
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Autor:
Daniel Colombo
