Por Daniel Colombo | Desde el comienzo de la pandemia del coronavirus el teletrabajo se ha instalado como una forma efectiva de trabajo para millones de personas en prácticamente todas las actividades. La discusión en el mundo no es, hoy, acerca de volver o no volver; sino de cómo, cuándo y en qué condiciones volver, o dar un siguiente paso en la cultura laboral empresarial que ayude a reconectar esos rasgos de cultura que, en muchos casos, se han perdido y hay que reconstituir.
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Los dos primeros eslabones para trabajar son la seguridad y la confianza.
La seguridad encierra todo lo relativo a protocolos y el mayor cuidado de las personas en todo momento; ya sea cuando están trabajando desde sus hogares, en tránsito hacia la empresa o dentro de ella. Son Los especialistas en seguridad e higiene y los gobiernos quienes necesitan establecer las normativas que encuadren los procedimientos para poder garantizarla.
En cambio, la confianza requiere de otros componentes, y estos cinco pasos pueden ayudar:
- Asegurar las condiciones ambientales
Cada empresa y los propios trabajadores necesitan determinar juntos las medidas de seguridad e higiene a seguir y garantizar, para el correcto cumplimiento de los protocolos. La recomendación es generar una mesa de trabajo permanente dedicada a recoger las inquietudes del sector, y que no sea sólo el área de recursos humanos o gestión del talento la que se responsabilice. Involucrar al plantel será lo más apropiado para crear una sinergia que permita contener, adecuar, dar seguridad, corregir desvíos y accionar de común acuerdo, incluso cuando se decida trabajar en formato remoto.
- Liberar de ansiedad y temor
Ante la incertidumbre de momentos así, muchos directivos trasladan sus propios miedos al equipo. Lo único que logran es bajar los niveles de desempeño y aumentar significativamente la ansiedad y temores. Para elaborar estos aspectos es necesario proveerles de coaching, contención psicológica, trabajo de coaching de equipos y de espacios de reflexión, además de aplicar y enseñar sobre inteligencia emocional a toda la plantilla, en forma permanente.
- Aprender a comunicar
Como hay una sobre abundancia de mensajes dando vueltas, cada empresa a través de sus áreas y líderes necesita establecer protocolos de comunicación interna y externa, totalmente claros, concisos y sin lugar a dobles interpretaciones.
La sugerencia es abrirse a las opiniones divergentes, e integrarlas en el hacer cotidiano con acciones concretas y claras. También, se logra mayor confianza al ser transparentes respecto a las medidas que se están tomando, incluso aquellas antipáticas para los trabajadores; al notificar semanalmente de los avances y hacer previsiones para que las personas no sientan incertidumbre innecesaria por la tendencia a improvisar que se ve en muchas empresas.
Al mismo tiempo, se requiere relevar las necesidades de los empleados mediante conversaciones diarias, evaluaciones, encuestas, feedback y feedforward -oportunidades de mejora enfocadas exclusivamente en el futuro, no revisionar lo que ya pasó-. Con estos datos, se elaborará el plan de acción general de la empresa y por áreas, tendiente a funcionar de la manera más orgánica posible aún en medio de los desafíos que se presenten.
- Hablar de emociones y sentimientos
Atención humanos: queda permitido sentir.
Si en la vida real a muchas personas les cuesta poner en palabras lo que sienten, he visto que esto sucede mucho más en el trabajo. Parece que todavía hay culturas de empresa que se empeñan en querer tapar lo que se siente, en vez de fomentar conversaciones directas, honestas y profundas.
Cada líder será responsable de dedicar tiempo de su agenda a, también, acercarse a hablar con las personas de su equipo; y luego, en un board directivo, determinar líneas de acción en base a lo que se releva.
- Fomentar el autoliderazgo y empoderamiento
Otra forma muy efectiva para reforzar la confianza es dejar que las personas se expresen, delegar y expandir los espacios de toma de decisión y de responsabilidad.
Para lograrlo es recomendable que se entrene a cada persona en su auto liderazgo, que nace del auto conocimiento y cómo lo pone al servicio del rol en la compañía. ¿Qué tal si en, vez de tener empleados cumpliendo órdenes, una organización pasaría a contar con micro emprendedores de cada área, al servicio del resultado mayor que se busca?
Como consecuencia se obtendrá un mayor empoderamiento, la mejora de la motivación intrínseca, y, así, aumentará el involucramiento y desempeño individual y en su relación con los equipos.
Estas transformaciones propias de la vuelta a la oficina en la pandemia se dan progresivamente; se observarán con el correr de los meses, mientras se sostenga una política clara, efectiva y enfocada en las personas. Y será entonces el momento en que el resultado empresarial vendrá como consecuencia.
Imagen: Shutterstock
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Autor:
Daniel Colombo
