Los modelos de negocio evolucionan a velocidades supersónicas y las empresas deben reaccionar de la misma manera a estos cambios que afectan no solo al tejido empresarial como negocio, sino a las personas que en ellas trabajan.
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Se describe al entorno en el que nos movemos como BANI (por las siglas en inglés de Brittle, Anxious, Nonlinear, Incomprehensible, que significa: Quebradizo, Angustioso, Impredecible, Inabarcable). Las empresas que quieran sobrevivir deben afrontar una transformación organizacional estando atentas a estos retos, poniendo en marcha políticas para afrontarlos y, sobre todo, escuchando: detectar las necesidades de las personas trabajadoras y permitirlas ser parte del proceso, por lo que hacer lo mismo que siempre simplemente no es una opción.
La globalización, la innovación, la creación de entornos amigables con el medio ambiente, la ética, la responsabilidad social, la transformación digital o la inteligencia artificial, entre otros aspectos, conviven a diario con la actividad empresarial y cambian a ritmos insospechados e inimaginables.
Inteligencia artificial y transformación organizacional
La inteligencia artificial, por ejemplo, es una de las cuestiones que más preocupan en el ámbito laboral por la velocidad de su crecimiento. La incidencia en los puestos de trabajo y en quienes en ellos trabajan es clara.
Sin compartir la posición pesimista que auguraba un desempleo tecnológico que aún no se ha producido, ni la optimista, que justifica que liberará tareas abrumadoras y repetitivas para conseguir un trabajo más satisfactorio, nos inclinamos por la versión “realista”. Según dicha visión, las sociedades pueden decidir cómo se despliega la tecnología, cómo se distribuyen los posibles beneficios y qué ocurre con los afectados, para bien o para mal.
No desparecerán gran parte de los empleos porque hay límites importantes a lo que la inteligencia artificial puede hacer, aunque algunos sí que se perderán. Muchos expertos sugieren que la clave para evitar el desempleo tecnológico será fomentar la innovación tecnológica que complemente el trabajo humano en lugar de sustituirlo. En este contexto, las empresas deben afrontar su transformación organizacional garantizando que sus empleados y empleadas tengan las habilidades necesarias para trabajar con y junto a máquinas capaces e inteligentes.
Envejecimiento y transformación organizacional
Este entorno externo convive con uno interno que, aunque más predecible, es cambiante, complicado, exigente y, sobre todo, diferente, muy diferente. No podemos obviar el envejecimiento de la población trabajadora (para el año 2025 la población envejecida será el doble de la actual, siendo España uno de los países con menor nivel de envejecimiento activo de Europa).
Las políticas legislativas son contradictorias, puesto que impulsan u obligan a la continuidad de personas mayores de 65 años en el mercado de trabajo sin imponer, de forma paralela, obligaciones de gestión de la edad a la empresa y a la negociación colectiva, políticas que tengan como objetivo cuidar a esas personas mayores como son, por ejemplo, los planes de diversidad generacional.
Las consecuencias pueden ser prejuicios, discriminaciones y problemas de salud para quienes tienen que seguir en el mercado de trabajo, muy lejos del envejecimiento sostenible, saludable, autónomo y productivo al que debemos tender.
Talento joven y transformación organizacional
Igual de importante y de difícil son las políticas que la empresa debe tener en cuenta en su transformación organizacional para incorporar, desarrollar y retener el talento de la gente joven: son menos y no están dispuestas a vivir para trabajar, sino que trabajan para vivir.
Conceptos como retribución emocional están la base de la aceptación de un trabajo (mejores condiciones laborales que les permitan disfrutar de la familia, el tiempo libre y el ocio). La ansiada corresponsabilidad debe guiar las políticas laborales, pero de una forma real, creyendo en lo que hacemos y no simplemente cumpliendo la norma.
En un mundo cada vez más diverso hay que fomentar una transformación organizacional que abogue por la diversidad y la inclusión en las organizaciones creando lugares de trabajo inclusivos e igualitarios. Y cuidar lo que algunos han llamado valores intangibles, como la salud mental y los valores emocionales, diseñando un modelo en el que se mantenga la ilusión o motivación en el trabajo y por el trabajo de las personas trabajadoras. Una organización no puede ser competitiva si no tiene en cuenta las necesidades actuales de las personas que en ella trabajan.
Liderazgo y transformación organizacional
¿Cómo afrontar todos estos retos de transformación organizacional? El cambio planificado ya no es factible. Es fundamental, bajo líderes (no jefes) y equipos involucrados, un proceso de observación, comunicación, escucha activa, visión compartida con participación de los representantes de los trabajadores y las propias personas trabajadoras, transparencia, formación y aprendizaje continuo. Cuando las personas que trabajan en la organización están comprometidas con los cambios, participan y los conocen, las adaptaciones son más fáciles y exitosas. Como dijo Walt Disney:
“Los tiempos y condiciones cambian tan rápidamente que debemos mantener nuestro objetivo constantemente centrado en el futuro”.
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Mariola Serrano, Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universidad de Deusto
Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation. Lea el original.
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Autor:
The Conversation
