El número de teletrabajadores en España ha pasado de un 8,3% en el año 2019 a un 34% durante la pandemia. El incremento considerable de los trabajadores que realizan sus funciones desde casa ha suscitado varias dudas entre la población relacionadas con las cuestiones del control del horario laboral.
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El teletrabajo se ha incrementado de manera considerable en el último año. De los 8,3% trabajadores que ejercían su función desde casa en 2019, según los datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), se calcula que durante la pandemia la cifra aumentó hasta un 34%, lo que supone que un tercio de los ocupados cambiaron de modelo laboral como consecuencia del COVID-19. Es decir, de 951.000 teletrabajadores en 2019 se ha pasado este año a casi 3,01 millones de personas. Se trata de una cifra que en la actualidad se ha reducido, pero que sigue manteniendo un porcentaje todavía elevado con respecto a todos los años anteriores, y en específico con el 2006, cuando el porcentaje total de teletrabajadores no superaba el 5,2%. El creciente número de teletrabajadores, así como el temor a un segundo confinamiento a raíz del nuevo Estado de Alarma aprobado en el país el pasado 25 de octubre, ha generado nuevamente dudas sobre el control horario del teletrabajo.
Y es que, como ocurrió en el primer confinamiento —fecha en la cual aumentaron los casos de teletrabajo hasta los 3,01 millones de trabajadores— el número de horas trabajadas desde el hogar aumentó de manera considerable en la mayoría de los casos. Lejos de aportar beneficios en la conciliación familiar, se ampliaron las jornadas por falta de preparación. El temor a perder el trabajo, así como la necesidad de los trabajadores de demostrar el compromiso a la empresa dio lugar a que muchos de los empleados no pudieran desconectar, tal como explican los expertos. Según un análisis realizado por el proveedor de servicios, NordVPN, la jornada de los trabajadores aumentó un total de dos horas de media en comparación con el trabajo realizado en la oficina.
Las dudas más frecuentes que están surgiendo en la actualidad tienen que ver con el registro del horario, cómo justificar las horas extras y las preocupaciones relacionadas con la desconexión digital. Para la empresa referente en el desarrollo de software destinados a facilitar la gestión del departamento de Recursos Humanos Bizneo HR, la solución radica en utilizar una herramienta que permita personalizar el registro obligatorio de la jornada laboral de manera flexible y que, además, se ajuste a la nueva Ley del Teletrabajo, como la app que ofrecen. Esta herramienta cuenta con un cronómetro para contar las horas de trabajo, una restricción del IP y una función de geolocalización. “Nuestra app permite controlar las horas trabajadas por los empleados, además de cumplir con la ley y proporcionar un servicio fácil de usar y muy intuitivo”, señalan desde la empresa desarrolladora de softwares para el departamento de recursos humanos.
El uso de aplicaciones de este tipo permite controlar de manera efectiva el horario de los trabajadores durante el teletrabajo y de manera presencial. Además, dependiendo de los desarrolladores, estas pueden ser más específicas —como la de Bizneo HR— o menos —fichando con tan solo un click o realizando un fichaje masivo semanal—. Ahora bien, tal como se aprobó el año pasado, toda empresa —funcione de manera presencial o en la modalidad de teletrabajo— debe ajustarse a la ley del control de horario que consiste en una modificación del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores en el cual se especifica que “La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo”.
Ley del Teletrabajo: ¿qué dice sobre el control horario?
Recientemente se aprobó la nueva Ley del Teletrabajo a través del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia. Tal como especifica esta ley, en relación con el control del horario, o registro del horario, los trabajadores a distancia tienen derecho a un horario flexible, respetando en todo momento los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre el tiempo de trabajo, así como de descanso. Ello puede encontrarse en el Artículo 13. Derecho al horario flexible en los términos del acuerdo: “De conformidad con los términos establecidos en el acuerdo de trabajo a distancia y la negociación colectiva, respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido”.
Así mismo, la nueva ley obliga a empresarios y empleados a firmar un acuerdo escrito el cual quede registrado el horario de trabajo recogido en el acuerdo, así como el lugar en el cual se ejercerá la actividad laboral —que no siempre tiene que ser el domicilio del empleado—. Además, tal como se especifica en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, el sistema de registro debe contener el momento de inicio y el momento de finalización de la jornada. Tal como se especifica en el artículo 7.C, sobre el contenido del acuerdo de trabajo a distancia, este debe incluir el “Horario de trabajo de la persona trabajadora y, dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad”. El artículo 7.F especifica, además, que este debe contener el “Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia”.
Desconexión digital según la nueva Ley del Teletrabajo
Las condiciones que regulan el derecho a la desconexión digital aparecen especificadas en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre en el cual se indica que las personas que trabajen a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital. La nueva Ley del Teletrabajo, amplia los requisitos especificando que el deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos. Así mismo, tal como puede leerse en el Artículo 18.2. Derecho a la desconexión digital: “La empresa, previa audiencia de la representación legal de las personas trabajadoras, elaborará una política interna dirigida a personas trabajadoras, incluidas los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática”.
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Autor:
culturizando.com
